Im Rahmen des Human Resource Managements (HRM) können Organisationen vielfältige Instrumente und Praktiken einsetzen, um organisationale und mitarbeiterbezogene Ziele zu erreichen.
- Wie unterscheiden sich solche HRM-Praktiken zwischen Beschäftigten, die teilweise oder überwiegend im HO tätig sind und Beschäftigten, die nicht im HO tätig sind?
- Sind die HRM-Maßnahmen, je nach Einsatzort der Beschäftigten unterschiedlich effektiv?
- Welche Maßnahmen sind für die Beschäftigten im Homeoffice besonders hilfreich?
10.1. Keine Qualitätsverluste bei HRM-Maßnahmen im Homeoffice – im Gegenteil
Bei unserer Erhebung zeigt sich, dass Beschäftigte im Homeoffice einen positiveren Eindruck der HRM-Maßnahmen ihrer Organisation haben, als Beschäftigte, die nur im Büro arbeiten. Besonders groß ist der Unterschied beim Thema Work-Life-Balance: 57% der Beschäftigten, die zumindest einen Tag pro Woche im Homeoffice verbringen dürfen, geben an, flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu haben, gegenüber 39% der Beschäftigten, die ausschließlich im Büro arbeiten (Abbildung 11). Auch sonst zeigt sich, dass Beschäftigte durch die Arbeit im Homeoffice nicht benachteiligt werden, im Gegenteil. Bei Beschäftigten mit Homeoffice-Anteilen werden eher Informationen zur wirtschaftlichen Lage bereitgestellt (48% im Homeoffice vs. 33% im Büro), viel Zeit und Geld in die Aus- und Weiterbildung investiert (39% im Homeoffice vs. 25% im Büro) und organisationale Partizipation gefördert (48% im Homeoffice vs. 35% im Büro). Beschäftigte, die im Homeoffice arbeiten, sind somit insgesamt privilegierter als Beschäftigte, die nicht im Homeoffice arbeiten dürfen.
Abbildung 11
Wahrgenommene HRM-Praktiken
Anmerkungen: HRM-Praktiken wurden auf einer Skala von 1 „trifft gar nicht zu“ bis 5 „trifft voll zu“ erfasst. Dargestellt sind die Summen der Antworthäufigkeiten aus „trifft eher zu“ und „trifft voll zu“. N = 568 Beschäftigte, die ausschließlich im Büro arbeiten und n = 2946, die einen Tag oder mehr im Homeoffice verbringen.
10.2. HRM-Maßnahmen auch im Homeoffice effektiv, aber etwas weniger
HRM-Maßnahmen spielen eine wichtige Rolle für verschiedene Outcomes, wie das Commitment, die Arbeitszufriedenheit, den allgemeinen Gesundheitszustand und das Stresserleben. Tatsächlich zeigen unsere Ergebnisse, dass die Effektivität von HRM-Maßnahmen z.T. leicht abnimmt, sobald die Beschäftigten nicht mehr ausschließlich im Büro arbeiten. So haben etwa Feedback (r = .23 im Homeoffice vs. r = .39 im Büro), Aus- und Weiterbildungen (r = .22 im Homeoffice vs. r = .38 im Büro), Schutz der Beschäftigten vor Überlastung (r = .31 im Homeoffice vs. r = .50 im Büro) und aktive Karriereförderung (r = .20 im Homeoffice vs. r = .37 im Büro) einen weniger starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, wenn Beschäftigte auch im Homeoffice arbeiten und nicht nur im Büro.
Die geringere Effektivität der HRM-Maßnahmen für das Commitment der Beschäftigten wird besonders bei Maßnahmen zur Gewährung von Arbeitsplatzsicherheit (r = .35 im Homeoffice vs. r = .50 im Büro), Maßnahmen rund um flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen (r = .31 im Homeoffice vs. r = .46 im Büro) und bei Maßnahmen zur Vermeidung von Unfällen und Gesundheitsgefahren (r = .36 im Homeoffice vs. r = .49 im Büro) sichtbar.
Aber auch bei der Förderung von Engagement sind z. T. Unterschiede in der Effektivität von HRM-Maßnahmen zu erkennen. So zeigen flexible und familienfreundliche Arbeitsbedingungen eine verringerte Wirkung auf das Engagement der Beschäftigten im Homeoffice (r = .24 im Homeoffice vs. r = .34 im Büro), ebenso wie eine wechselseitige Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden (r = .06 im Homeoffice vs. r = .18 im Büro).
Der Einfluss von HRM-Maßnahmen auf gesundheitsbezogene Outcomes zeigt sich hingegen als weitestgehend stabil und eher unabhängig davon, ob im Homeoffice oder ausschließlich im Büro gearbeitet wird.
10.3. Welche HRM-Maßnahmen im Homeoffice hilfreich sind?
Um Commitment und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten im Homeoffice zu fördern, bieten sich insbesondere Maßnahmen zur Einbindung der Beschäftigten mittels organisationaler Partizipation (Commitment r = .47; Arbeitszufriedenheit r = .31) und wechselseitiger Kommunikation (Commitment r = .47; Arbeitszufriedenheit r = .33), sowie Maßnahmen rund um das Job Design. Ein förderliches Job Design beinhaltet dabei Arbeitsaufgaben, bei denen die Beschäftigten ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten angemessen einsetzen können (Commitment r = .51; Arbeitszufriedenheit r = .34), die ein gewisses Maß an Vielfalt und Herausforderung bieten (Commitment r = .49; Arbeitszufriedenheit r = .28) und bestenfalls Teamarbeit beinhalten (Commitment r = .46; Arbeitszufriedenheit r = .34). Sowohl beim Job Design, als auch bei organisationaler Partizipation und wechselseitiger Kommunikation zeigen sich bei der Umsetzung bisher noch Defizite, da die angesprochenen Maßnahmen meist nur von rund 50% der Befragten im Homeoffice wahrgenommen werden.
Ähnlich sieht es in Bezug auf gesundheitsbezogene Outcomes aus. Hier empfehlen sich verschiedene HRM-Praktiken, wobei der Chancengleichheit und Gleichberechtigung (allg. Gesundheitszustand r = .26; Stresserleben r = -.24) und dem angemessenen Einsatz von Fähigkeiten und Fertigkeiten (allg. Gesundheitszustand r = .26; Stresserleben r = -.25), sowie Maßnahmen zum Überlastungsschutz (allg. Gesundheitszustand r = .29; Stresserleben r = -.27) eine besondere Bedeutung zukommen. Zur Sicherstellung von Chancengleichheit können beispielsweise objektive und transparente Kriterien der Bewertung von Leistungen im Homeoffice als Entscheidungsgrundlage für Beförderungen dienen. Eine Sensibilisierung der Führungskräfte durch Schulungsmaßnahmen zum Thema Überlastungsschutz, wäre eine Möglichkeit, um eine drohende Überlastung der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen. Insbesondere bei Letzterem zeigt sich bisher ein hohes Defizit, da lediglich 34% der Befragten im Homeoffice angeben, dass sie Maßnahmen zum Schutz vor Überlastung in ihrer Organisation wahrnehmen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Maßnahmen des HRM dazu geeignet sind, personalwirtschaftlich relevante Ergebnisgrößen wie beispielsweise das Commitment oder die Arbeitszufriedenheit zu fördern und einen positiven Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten im Homeoffice auszuüben.
Referenz
Krick, A., Felfe, J., Neidlinger, S.M., Klebe, L., Tautz, D., Schübbe, K., Frontzkowski, Y., Gubernator, P., Hauff, S., & Renner, K.-H. (2022). Auswirkungen von Homeoffice: Ergebnisse einer bundesweiten Studie mit Führungskräften und Mitarbeitenden. https://www.hsu-hh.de/psyaow/newsblog-aus-unserem-dtec-projekt-digital-leadership-and-health/
Letzte Änderung: 19. April 2022